海外薪酬

    时间:2012-08-23 12:28:18   来源:  作者:  阅读:

     “人口红利”在用工日趋紧张的中国已经成为一个热门的关键词,很多企业在思考如何通过产业转移来规避这种风险。实际上,这种思考需要系统的对比研究,包括对比目标国家群的用工成本、法律法规、工会力量、宗教因素等,才能进一步得出相对合理的判断结论。

    中国企业到海外设立工厂、研发中心、销售公司等都无法回避派驻中方管理人员与招募当地员工这一人力资源的核心话题。这其中涉及到两类员工的薪酬设计、薪酬结构与薪酬管理等问题。没有合理的薪酬激励机制,就很难形成有效的执行团队,提高生产效率也就成了一句空话。

    中恒远策对海外具体国家的薪酬研究从如下层面逐步展开:

    1. 从东道国的人口总量与结构入手,对当地有效的劳动力供给总量、具体行业可提供的熟练技工的规模及区域分布特征进行深入研究;

    2. 从东道国的劳动法入手,对东道国劳动法规定的员工最低薪酬、外籍员工的比例、法定工作时间、当地员工的招聘要求、当地员工的福利、特殊津贴与补助、性别歧视等进行详尽的分析;

    3. 对当地员工的民族构成、风俗禁忌、宗教信仰差异化等进行剖析,建议中资公司在招募之前设计好具体的应对策略;

    4. 对东道国的工会等员工组织进行深入研究,依据具体国家工会历史上组织的罢工规模、频次、强度等维度来判断该国工会力量的强弱程度,据此为中资公司提供对应策略;

    5. 对东道国具体行业的平均薪酬水平、薪酬结构、福利、津贴与补助等展开深入研究,并结合该国重点地区的收入差异给予对应权重的微调,为中资公司在东道国具体地区投资某类项目提供更有针对性的薪酬设计借鉴;

    6. 结合具体行业的特殊岗位,对所在国已有企业的对应岗位薪酬结构进行对比,以提供更加明确的薪酬对标,在条件允许的情况下,对具体行业的薪酬分位展开研究;对于该国没有同类企业的情况,我们依据相关行业的对等企业进行对标,目的是为中资公司提供有价值的参照。在这个基础上,对具体行业的对应岗位给出对应的薪酬水平的指导区间;   

    7. 对于中资公司外派的管理人员,我们根据不同的情况予以具体分析:对于有同类中资公司已经在当地投资项目的,参照已投资企业的薪酬结构与水平;对于没有中资公司进驻的,参照其他国家投资方的同类公司的薪酬体系;上述两种情况均无的,参照相关行业的对等项目进行比较。通过具体的比较,我们能得出具有激励效应的薪酬设计建议;

    8. 对东道国偏好的企业文化类型进行研究,对中资公司在当地如何履行企业社会责任,并与企业所在地社区等社会性组织的进行良好的沟通、公关等给出针对性的建议;

     ……

    结合以上层面的分析,我们会对具体国家的用工环境作出综合的判断打分,并提供系统的、有操作性的建议。同时,我们会根据具体国家劳动力市场的特殊性,对具有“黑天鹅”属性的潜在因子进行客观提示,并警示企业注意其中的巨大风险。比如罢工,中资公司在海外深受其害的例子不甚枚举。

    “全球化战略,属地化经营”从来就不是空洞的口号。在人力资源层面,它需要前瞻性、包容性的战略设计与柔性管理的落地执行。中国企业走向海外市场的过程也是不断的吸纳、包容不同国家、不同民族的文化、理念、信仰的过程,在企业共同的战略目标指引下,只有与来自不同国家的各类员工顺畅的实现“求同存异”,才能有中资企业在当地的生根乃至发展壮大。

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